Trivsel og produktivitet

Til tider kniber det med det gode arbejdsliv; trivsel og produktivitet. Det kan kan skyldes konflikter, mobning og stress etc. Forhold som er svære at tage fat i, bl.a. fordi tingene ikke er sort-hvide. F.eks. er uenighed, humor, konkurrence og travlhed jo naturlige bestanddele i et arbejdsliv, samtidig med, de kan udarte sig uhensigtsmæssigt. Derfor er der tit mange og meget forskellige opfattelser af, hvad der egentlig foregår og om det er ok.

På den baggrund kan det være vigtigt i første omgang at undersøge problemet fra de mange forskellige perspektiver: hvad det er, hvad det skyldes, hvad det betyder for de, som er berørt og hvad der skal til, for at skabe positive forandringer.

Ofte er problemet ikke, som det umiddelbart ser ud.

F.eks. kan en dårlig lederevaluering være udtryk for manglende trivsel og en protest fra medarbejdere over vilkår, det måske er uden for lederens magt at forandre. Måske evalueringen siger, at lederen ikke er lydhør nok overfor medarbejdernes behov, uden det i bund og grund er her, skoen trykker. Snarere er tale om, at hun ikke får kommunikeret, at hun faktisk har hørt og kender medarbejdernes behov og hvorfor de ikke bliver mødt. Eller det kan være, hun har svært ved at motivere og organisere opgaveløsningen. Det kan også være det først og fremmest handler om en implicit forventning i hele ledelseskulturen om, at man lydigt “leverer” fremfor at skabe holdbare sammenhænge mellem mål og ressourcer. Så hvad skal der arbejdes med? Lederens evne til at kommunikere, motivere eller organisere? Eller må der arbejdes den samlede ledelsekultur, hvis manglende trivsel ikke fortsat, på forskellig vis, skal give sig udslag i dårlige lederevalueringer?

Trods initial problemafdækning kan det sagtens vise sig, at forhold som ikke var synlige til en start dukker op undervejs. Det  betyder, at man løbende må tage bestik og overveje om det én gang sete og planlagte stadig er gyldigt – eller om der skal justeres i måden man forstår problemet på og i de processer som skal løse problemet.

Den konsulentbistand som gives, når det drejer sig om svære problemstillinger som f.eks. konflikter og mistrivsel, varierer fra ekspertrådgivning om, hvad der kan og bør gøres – til proces faciltering, som støtter de involverede i selv at finde de løsninger, som skal til.